2014年4月17日木曜日

【上位MRは誰?】2014年4月13日

営業部門に所属しているのですから、すべてのMRには、期や年ごとの社内成績がつけられています。
ボーナスや出世に関わる事項は、会社員にとって非常に大切な要素です。

業界誌のアンケート結果によると、その主要な評価項目は”担当製品の販売実績”であり、「売ってくるMRこそ優秀」という業界常識はいまだに変わることがありません。
とはいえ、価格交渉も納品業務も代金回収も担わない営業職ということで(そちらは卸のMSが担当)、専門的な知識や顧客関係での評価も重要になります。

管理人は各社でMR研修を担当する機会があるのですが、どちらかといえば中間層から上位のMRが参加しているため、皆さんの切れ味はなかなかのもの。

自分の担当MRよりも優秀かもしれない・・・という医師としての感覚は、社内成績を閲覧することで確認できるはずですが、それは秘匿事項ですから開示されません。
顧客サイドにとって、MRが優秀か否かを判断するのは、現時点では担当施設の質や規模を中心に捉えるしかないわけです。

大学担当者といえば、現役MRにとってはひとつの目指すべき到達点でしょう。

開業医から始まって、中小病院から総合病院、基幹病院へと担当施設がランクアップしていくのは、MRが着々と社内成績を伸ばした結果です。

けれども、全国転勤とピラミッド型昇進が当然だったMR業界に、変化の兆しが見えているのも事実。
地域限定正社員にあたるMR職を用意する企業も出ていますし、本社への異動や管理職への昇進を希望せず、医療現場の一線で活躍する年長MRもいます。
年齢や経歴だけでは、そのMRが上位者なのかどうかは分かりにくい様相が、今後は増えていくのかもしれません。

医療従事者にとっては、その担当MRが上位者であろうがなかろうが「きちんと応対してくれれば大丈夫」というのが基本認識だと思います。
常々、社内成績が通知されてくるわけではありませんし、リマインダーとして登場するMRが懇切丁寧に返答してくれるならば、それ以上は望まない。
指名制もないわけですから、配置されたMRが優れていればラッキー、というおおざっぱな反応になります。

ところが、社内研修に関わるようになった管理人は、下位20%の存在も繰り返し聞くようになりました。

いわく、社内成績が下位20%のMRは、会社が課している最低限の業務をこなすのも厳しく、フィールドトレーナーや研修部を動員しての再教育を必要とする。
ネットによる知識確認テストを特別に実施したり、営業所長からのコーチングも実施している。
とくに人間関係の構築や、臨機応変の行動に難があり、営業チームの中で足を引っ張る存在に・・・。

「そうした人材を再教育するには、コツがありそうですね」と言う管理人に対して、いやいや論外ですからと諦めている企業もあるのです。

本当にMRとしてダメだと、配置転換で工場に異動という噂もあり、なかなかに現実はシビアです。

努力しても社内で下位20%に沈むMRも気の毒だと言えますが、その事実を伝達されないままに、訪問先にあてがわれている医療従事者も嘆くしかありません。
(あくまでも予想するしかないわけですが)

医薬品情報の提供には、”全国均一の質を保証する”という発想が欠けています。

そのため、MRの当たり外れが医療従事者にとっては、いつになっても運次第になっているのです。
仮に、成績上位者が開示されていて、そのMRが担当する場合はウェブ情報を控えめ。
成績下位者の場合は開示しないまでも、ウェブ媒体や営業チームの補助を用いて、それとなく医薬品情報の質を維持する。

双方にとって、納得できる形での質保証を、考慮すべきではないでしょうか?

ちなみにMRを訪問させる製薬企業側も、医師を細かくランク付けしています。
社内データには医師たちの行動特性や処方傾向を含む事例もあるそうで、出来の悪いMRが担当している場合は、医師としての評価が低いとも言えます。
当然、それも開示されませんが。

お互い様でしょ、で諦めるのではなく、せめて上位者同士が気持ちよくマッチングできるMR訪問があれば、製薬営業の良きロールモデルになるはず。
まずは、上位MRを実際に開示し、その素晴らしさを社内外へアピールしてみる。
下位MRが担当している場合は、それとなく支援の手を差し伸べて、顧客サイドからの不満を減らす。

となれば、中間層に位置するMRはどうすれば良いのでしょうか?
60%のチカラは底上げが必須なのですが、皆が等しく昇進はできない。

考え始めると何かと難しい問題ですが、週明けからの自己評価に少し含めてみると良いかもしれませんね。

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